编者按：本文来自微信公众号秦朔朋友圈（ID：qspyq2015） ），作者：麦田里的守望者，经企业家之州许可转载，来源：Photograph.com。

多年对十几个国家数千家企业的持续跟踪研究表明，“职场性别平等”不仅仅是一个体现企业社会责任的话题，它所产生的竞争力更是可衡量的。

该领域龙头企业的表现，往往体现了性别平等带来的红利；在这方面落后的公司与前者有着显着的业绩差距。

然而，大多数公司在促进工作场所性别平等方面进展缓慢。少数取得显著成绩的企业，往往具有系统化、高层主导、管理严谨的特点，表现出非凡的勇气和坚定的决心。

种种迹象表明，中国经济的内在逻辑正在悄然重构。很多投资者和企业管理者大呼无法理解，不知所措。

笔者认为，从企业管理的角度来看，ESG评级（环境、社会责任、公司治理）可以看作是现阶段一个很好的目标衡量框架，即从股东价值最大化单一维度（利润和增长驱动），整体股东价值和 ESG 是最优的。

通俗的讲，就是要从效率第一公平走向效率公平。两只手一定很硬。

关于如何提高ESG管理的有效性，有很多值得讨论的话题。这次我将分享麦肯锡对其中之一的研究，性别平等（“社会责任”类别下的一个子项目）以及作者对此的思考。

最近，围绕热点事件的讨论很多，主要集中在如何确保工作场所性别平等的底线。笔者呼吁，在守住底线的前提下，我们应该瞄准职场性别平等的高线，因为研究表明，性别平等得分高的公司更有可能获得超过行业平均水平的利润！

从2015年开始，麦肯锡公司对15个国家的1000多家大公司进行了专项调查。 2020 年的最新研究发现，“性别平等”得分最高的四分位数的公司超过平均利润的概率比最低四分位数的公司高 25%。在 2015 年和 2018 年的研究中，领先者和落后者之间的差距分别为 21% 和 15%。这说明男女的结合和孜孜不倦的工作体现了人性，而且这种效果越来越明显。

在同一系列报道中，也有一些有趣的相关研究成果，例如：

• “性别平等”优秀“尖子生”（指到高管理序列中30%以上的利润差距为女性）与“低进阶生”（指高层管理序列中5%以下的女性）相差近一半。

• 得分最低的公司，其利润低于平均水平的概率增加了 20%。这可以看作是性别平等不佳的一定代价。

从另一个角度来看，2015年到2020年，这些公司整体的“性别平等”并没有太大的进步。大多数公司都停滞不前，甚至略有倒退。只有少数公司取得了重大进展。

那么这些公司做对了什么？我们可以概括为以下四个方面：

• 大胆承诺制定雄心勃勃的目标，并在组织内分层分解；

• < p >将女性比例纳入公司的增长战略和人才规划；

• 专注于高优先级举措，以创造更具包容性的工作环境；

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• 针对不同需求的细分群体准确实施策略，并衡量取得的成果。

相反，很多专注度高但效果不佳的公司，往往会表现出一些类似的痛点：

• < p >性别平等被视为人力资源的任务，与商业领袖无关；

• 组织内的各种举措“百花齐放”，以及它们都成为“昙花一现”；

• 为了避免根本矛盾和敏感话题，时间和预算都花在了表面上；

• 说的很多，但是落实的很少，政策也没有落地（比如只给在职妈妈提供“弹性工作时间”计划，但没有解决“弹性工作时间等于”的问题）职场自杀”晋升潜规则）；

• 高层很支持，基层也同意，但中层却不堪一击，被动。

要解决这些痛点，企业不仅要提出目标、开会宣讲，还要表现出勇气和决心。一个企业的制度和价值观必须能够直接面对敏感的文化话题，敢于揭露和处理行为不端的个人，无论他/她的级别有多高，对组织有多重要。而且，这样的制度和价值观应该长期坚持。

我们发现取得良好进展的公司往往采取了一些标志性的措施。例如：

• 将性别平等目标纳入评估指标，并与激励措施挂钩；

• 建立员工权益保护（包括性骚扰、欺凌等）特殊职位（Ombudsperson），独立??于人力资源系统，甚至独立于管理层，直接对董事会负责；

• 所有成员必须完成“无意识偏见”（Unknown Bias）培训，以识别和纠正不利于女性和少数族裔在招聘、评估、任务分配等；

• “无意识偏见”的系统修正。例如，在招聘系统中建立“30%原则”：如果女性和少数民族占对于某个职位参加面试的候选人名单不到30%，需要重新启动招聘流程，可能会修改职位要求。无意识的偏见";