固定职位和任命涉及业务目标的实施、员工能力和人数的匹配。科学合理的岗位任用，可以有效提升组织和个人绩效，降低运营成本，防范经营风险，提升精细化管理水平。

确定职位和任用是最基本的人力资源管理任务。固定岗位是指明确企业要求的岗位；定岗是指明确企业需要多少适合企业发展的人才。企业的组织架构确定后，接下来的问题就是确定岗位和人员。

岗位和分配的确定不科学合理，容易造成员工工作不平衡和内部不公平，持续很长时间。会导致工作效率低下，增加企业运营成本，降低收益。因此，企业实现合理的工作分配是非常重要的。

要设计一个科学合理的固定岗位计划，首先要正确判断公司固定岗位的合理性。职位。由于不同企业的性质和特点不同，对企业的固定岗位和岗位的要求也不同。固定立场和立场是否合理是一个世界上没有标准答案的问题。在这种情况下，HR应该如何判断公司的岗位分配是否合理？华恒智信建议HR可以从以下两步入手。

1.对公司职位进行分类

职位分类有助于HR判断职位的合理性公司发现问题后，有针对性地设计固定岗位和固定人数。根据团队多年的实践和研究，我们建议将职位分为三类：

第一类是生产。 ，业务职位。 影响该类岗位的主要因素包括单件产量和工作量、等待时间、人员技能、配套设施等；

第二类是职能职位。 影响该岗位工作分配的主要因素包括领导干部与下属分工明确；管理精细化程度；特定关键时期的检查监督力度；人员技能与发展需要的匹配程度等；

第三类是管理岗位。 这种类型的帖子是高质量的帖子。影响该类岗位定位和数量的因素主要包括企业战略、组织结构、管理范围、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等。

2.综合考虑各种影响因素来判断各种岗位分配的合理性

有有很多同行企业在生产经营岗位固定岗位的数据和经验。企业可以参考外部数据判断自己的岗位分配是否合理；在职能岗位的岗位分配方面，企业需要了解职能岗位需要做多少工作，对现有职能人员进行饱和度分析，判断当前员工的固定岗位是否合理；在固定岗位和固定数量的管理岗位上，我们将管理岗位分为两类。第一类是基层管理岗位，第二类是中高层管理岗位。

对于基层管理岗位，一般采用 1:8 的方式进行人员配置，即分配一名基层人员每8名员工管理更合理；对于中高层管理职位，华恒智信建议管理人员多一些是合理的，因为中高层管理人员闲着，一定是因为企业的发展速度跟不上人的发展速度。

通过以上两个步骤，可以得出公司目前的工作分配是否合理的结论。最后根据分析结论提出不同岗位的管理建议。

华恒智信研究团队在这方面有着丰富的实践经验。团队曾在某电力机车主要研发生产基地面临人均饱和度低的问题；实际生产过程中忙闲不平衡严重；分析配套设施不足，在分析过程中将岗位划分为直接生产和功能保障根据业务管理、工程技术、辅助5大类，针对不同岗位，判断当前固定岗位的合理性和数量，并对不合理的部分提出管理建议。具体管理建议如下：

对于直接生产人员，各工序工件应根据生产情况取得机械制造量。 ，组织组合件的生产量，从单个工件的生产时间、准备时间、工作放松时间、休息放松时间和等待时间，确定员工工作饱和度，确定人员配备。

功能保障人员：可以使用华恒智信专家自主研发的功能保障group 人员工作量的量化评估工具，以时间和频率为重点，分别计算每日工作量和阶段工作量，最终确定职位的工作饱和度，结合其他因素确定人员配备。

针对工程技术人员：华恒智信专家团队是根据公司的特点公司工程部，为技术人员设计了一种新的定量评价方法。研发设计项目分为前期研究和标前技术交流、招投标、合同谈判、方案设计、技术设计、施工设计、生产合作、用户培训、技术支持等，各部分时间约定作为基础工作，当多个项目并行时，它们处于项目的不同阶段。获得该阶段的人数，引入定量评价工具，科学确定技术人员人数。